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年次有給休暇とは



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


年次有給休暇とは
年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合に法律上当然に労働者に生ずる権利です。
この法定要件は労働基準法39条第1項にて規定されています。
「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」
年次有給休暇
この場合の継続勤務とは、在籍期間をさし継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、例えば定年退職後の嘱託勤務、日々雇入れられる者、2ヶ月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者、試みの使用期間中の者、一定月ごとに契約更新して6ヶ月以上に及んでいる臨時工等でその実態よりみて引き続き使用されていると認められる場合には、勤務年数を通算するものとされています。

また、年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいいます。
したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は全労働日には含まれません。
さらに、次に掲げる場合についても全労働日に含まれないものとします。
・使用者の責に帰すべき事由による休業の日
・正当な同盟罷業その他の正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

出勤率に関しては労働基準法第39条第7項に規定されています。
以下に該当する期間は、これを出勤したものとみなされます。
・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
・育児休業又は介護休業した期間
・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間
また、年次有給休暇としての休業日数は、出勤したものとして取り扱われます。
年次有給休暇 さらに以下のようなケースもあります。
6週間以内に出産予定の女性が、労働基準法第65条の規定により休業し、出産予定日より遅れて分娩したことによる産前6週間を超える休業期間は出勤したものとして取り扱います。
生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求して、就業しなかった期間は当然に出勤したものとはみなされません。
しかし、労使の合意によって出勤したものとみなすことは問題ありません。