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年次有給休暇に関連する判例 趣旨・性格



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


年次有給休暇に関連する判例 趣旨・性格
労働基準法第39条では年次有給休暇について規定していますが、それに関連する判例がありますので確認しておきましょう。

1.年次有給休暇の趣旨・性格
・年次有給休暇の権利は、労働基準法39条1項および2項の要件の充足により、法律上当然に労働者に生ずるものである。
労働基準法
・その具体的行使である休暇の時季指定(時季は季節をも含めた時期をいう)の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次有給休暇の要件として、労働者による休暇の請求や、これに対する使用者の承認の観念を容れる余地はない。

・年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。

・いわゆる一斉休暇闘争は、年次有給休暇に名を藉りた同盟罷業にほかならず、年休の行使でもなく、使用者の時季変更権の行使もありえない。

・当該労働者の所属事業場以外の事業場における争議行為に休暇中の労働者が参加したか否かはなんら当該年次休暇の成否に影響するところはない。

・事業の正常な運営を妨げるか否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。

・労働基準法39条第1項、第2項の主なる立法趣旨は、労働契約が生きた人間の労働力の売買を内容とするものであるところから、憲法25条の精神に従い、同法27条2項を具体化するものとして、労働者が人たるに値する生活を営むことができるようにするために、その最低労働条件を定めたものであって、労働者に賃金を得させながら、一定期間労働者を就労から解放することにより、継続的な労働力の提供から生ずる精神的肉体的消耗を回復させるとともに、人たるに値する社会的文化的生活を営むための金銭的、時間的余裕を保障するところにあると解するのが相当である。

・事故により有給休暇を使ったため、その後休暇がなく給料を減額されたといった特段の事情のない限り、単に有給休暇を事故のための欠勤に使ったといっても実際得た給料に差異がないのであるから、損害はないものというべきである。

・地方公務員の年次有給休暇につき任命権者の承認を要する旨の県条例は任命権者の承認がなければ年次有給休暇は成立しないと解すべきときは無効である。

労働基準法 ・労働基準法第39条の定める有給休暇の日数については、当該年度に現実にその日数の有給休暇が与えられなかったという事実があることによって労働基準法違反が成立し、同法119条の罰則の適用を免れない状態が生じることとなるが、労働基準法が関知するのはここまでであって、このように罰則を適用しうる状態が生じたにもかかわらず、さらに現実に休みが与えられなかった日数に相応する日数だけ翌年において余分に有給で休むことができる(いわゆる繰越しを認める)というのは、あきらかに労働基準法の定める基準を上回る労働条件ということができる。