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年次有給休暇に関連する通達 その2



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


年次有給休暇に関連する通達 その2
労働基準法第39条では年次有給休暇について規定していますが、その運用等について様々な通達が発せられていますので確認しておきましょう。 年次有給休暇
・他の時季に変更した場合には、その事由が消滅後にできる限り速かに休暇を与えなければならない。

・解雇の場合は、年次有給休暇の請求権は解雇予告期間中に行使しなければ消滅する。

・20日の年次有給休暇を有する労働者を解雇する場合には、当該20日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、使用者は当該労働者の解雇予定日をこえては時季変更権を行使することはできない。
・年次有給休暇の権利は労働基準法115条により2年間の消滅時効にかかるが、民法147条による裁判上の請求があれば時効中断の効力が生じることとなる。
・本条の「労働日」は原則として暦日計算によるべきものであるから、一昼夜交替制のような場合においては、一勤務を二労働日として取扱うべきである。
また、交替制における2日にわたる一勤務および常夜勤勤務者の一勤務については、当該勤務時間を含む継続24時間を一労働日として取扱うこととする。

・平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によって予め定めるところにより、また健康保険法第3条に定める標準報酬日額に相当する金額の選択は、労働基準法第36条第1項の時間外労働協定と同様の労使協定を行い、年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならない。
またこの選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならない。

・年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて本条の規定により請求することができる年次有給休暇の日数を減じることや請求された日数を与えないことは、本条違反である。

・精皆勤手当および賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない。

・事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に休業手当を支払わねば労働基準法第26条違反となる。

・変形労働時間制を採用している事業場における時給制労働者の変形期間中における本条の通常の賃金は、各日の所定労働時間に応じて算定される。

・年次有給休暇の賃金を支払うこととしながら、その支給額を基本経費に加算して運収額から差し引くという運収還元制は、実質的に年次有給休暇の賃金を支払ったことにならない。

・年次有給休暇としての休業日数は本条第1項及び第2項の規定の適用については出勤したものとして取扱われる。

年次有給休暇 ・年次有給休暇は労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。
また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については使用者に所要の賃金支払の義務が生じる。