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年次有給休暇に関連する通達 その1



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


年次有給休暇に関連する通達 その1
労働基準法第39条では年次有給休暇について規定していますが、その運用等について様々な通達が発せられていますので確認しておきましょう。 年次有給休暇
・年次有給休暇の規定についての解釈は以下にある最高裁判決によって行なう。
①年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。

労働基準法第39条第4項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、 これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。
このように解するならば、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を容れる余地はない。

②年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由である。
しかし、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業に ほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。

ただ、このようにいえるのは、当該労働者の所属する事業場で休暇闘争が行なわれた場合のことであって、他の事業場における争議行為に休暇をとって参加するような場合は 、それを年次有給休暇の行使でないとはいえない。

・負傷または疾病等により長期療養中の者が休業期間中年次有給休暇を請求したときは、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような 労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなくてはならない。

休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された 者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができない。

・労働基準法第39条は、労働基準法第41条該当者にも適用がある。
(第41条該当者)
・別表第1第6号(林業を除く。)または第7号に掲げる事業に従事する者
・事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
・監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者


年次有給休暇 ・入社後6箇月目8割以上、6箇月から1年6箇月に8割未満、1年6箇月から2年6箇月に8割以上出勤者に対しては、2年6箇月継続勤務で12日の有給休暇を付与する ものである。