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年次有給休暇に関連する判例 休暇請求権 時季変更権 その2



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


年次有給休暇に関連する判例 休暇請求権 時季変更権 その2
労働基準法第39条では年次有給休暇について規定していますが、それに関連する判例がありますので確認しておきましょう。 労働基準法
(9)時季変更権
・職場の人員配置が休暇要員を十分考慮したものである場合において、通常の方法をもって必要人員が確保できずに定員を割ることが推定された場合の有給休暇の時季変更権の行使は正当とされた。

・日本国有鉄道がその職員に対して青年職員研修会へ参加することを命じた業務命令は適法とされ、右業務命令が出されている日についてされた年次有給休暇の請求は、時季変更権の有効な行使によってその効力を生じない。

・年休付与の努力にもかかわらず、事業の運営の必要上休暇を付与し難い場合には、使用者は事業の正常な運営を図る責任があることから時季変更権を行使し得る。

・労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、事業の正常な運営を確保するために業務計画や他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生じ、右休暇の時期や期間につきどの程度の修正及び変更を行うかに関して、ある程度の裁量的判断の余地を使用者に認めざるを得ず、この判断が労働者に休暇をとらせるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理でないと認められるときには、時季変更権の行使は適法とされる。

・海外事情視察のための長期年休取得に対する時季変更権の行使については、代替勤務者がいないこと、長期年休取得を困難にする人員配置が経営上やむを得ないこと、年休の期間及び時期について労使間の十分な調整がなかったこと、年休取得につき代替案が示されていること、不当労働行為ではないこと等から、適法とされた。

・業務内容を異にする多数の部門を有する事業場における時季変更権の行使に当たっては、特定の部門の業務の正常な運営の阻害が事業場全体の事業の正常な運営を阻害するか否かで判断すべきである。

・年次有給休暇の取得によって計画的に進められていた作業に必要な人員を欠き、他課からの応援を求めざるを得なかったことは、代替要員の確保が困難であったことを示し、事業の正常な運営を妨げる場合にあたる。

・客観的に39条3項ただし書所定の事由が存する場合において、使用者が右事由の存在を理由として年次有給休暇不承認の意思表示をしたときは、時季変更権の行使があったものと解され、その場合、使用者は特定の日でなく、一定の範囲の時季を指定すれば足り、また、労働者の了解があれば、指定しなくても違法ではなく、右の意思表示や時季の指定は黙示的にされても足りる。

・時季変更権の行使に当たり、使用者は他日の指定を要さず、事業の正常な運営を妨げない範囲内で通常考えられる措置をとれば足りる。

・労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始しまたは経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではない。

・労働者の年休請求に対し、不当に遅延した時季変更権の行使は許されない。

・研修の重要な講義時間における年休の時季指定に対する時季変更権の行使は有効である。

労働基準法 ・会社が労働組合との確認事項に基づく長期休暇を一旦承認したことは時季変更権の不行使を表明したものであるから、その必要性について主張、立証のない時季変更権の行使は不法行為であり、会社はその行使によって生じた従業員の損害を賠償しなければならない。