１年単位の変形労働時間制 ～ 通達等 その２
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１年単位の変形労働時間制については、その運用方法等について様々な通達等が発せられています。 実際に運用する場合に必要となることが考えられますので、しっかりと確認しておきましょう。 |  |
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・対象期間が３ヶ月を超える場合には、その労働時間が４８時間を超える週が連続する場合の週数が３以下であること等の要件を満たさなければならないが、ここでいう「週」とは、対象期間の初日の曜日を起算日とする７日間である。 ・１年単位の変形労働時間制において、変形期間を５２週とした場合、法定労働時間の総枠は、 ４０時間 × ５２週 ＝ ２０８０時間 となるが、この総枠を超える労働が行われたか否かは、変形期間終了まで確定しないこととなる。 したがって、 ①変形期間を通じた法定労働時間の総枠を超える労働時間に係る割増賃金については、一般的に変形期間終了時において初めて確定するものであり、その部分については、変形期間終了直後の賃金支払期日に支払えば足りるとされている。 なお、変形期間終了１ヶ月前に労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合などのように、変形期間の終了を待たずして法定労働時間の総枠を超えた場合には、この限りではないとされている。 ②変形期間終了時に確定する割増賃金については、当該変形期間終了直後の賃金支払時期が時効の起算日となる。 ・１年単位の変形労働時間制は、週４０時間労働制を前提とする制度であり、変形期間を平均して１週間の労働時間が４０時間を超えない定めをすることが要件とされているが、その趣旨は、変形期間における労働時間を次の計算式によって算出される時間の範囲内とすることが必要であるとされている。 ４０ × (変形期間の暦日数÷７） ・１年単位の変形労働時間制を採用した場合において時間外労働となるものは以下の時間となる。 ①１日について、労使協定により８時間を超える労働時間を定めた日についてはその時間を超えて、それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間 ②１週間については、労使協定により４０時間を超える労働時間を定めた週についてはその時間を超えて、それ以外の週は４０時間を超えて労働させた時間 ただし①にて時間外労働となる時間は除かれる ③変形期間の全期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間 ただし①および②にて時間外労働となる時間は除かれる ・「７月から９月までの間に労働者の指定する３日間について休日を与える」というような制度がある事業場において、１年単位の変形労働時間制を採用する場合においては、当該３日間については休日が特定されないこととなるが、その特定されない３日間を労働日から除外して協定することはできない。 労働日から除外とは、労働日＝全期間の暦日数－特定された休日－当該３日間である。 労働日を特定するということは、逆に休日を特定することとなり、変形期間開始後にしか休日が特定できない場合には、労働日が特定されたことにはならないとされる。 ・変形期間の途中で定年退職を迎え、定年退職後に嘱託として再雇用することとなっている場合には、１年単位の変形労働時間制の対象労働者に含めてよいとされている。 就業規則等において、労働者が希望すれば引き続き再雇用して、または継続勤務とすることが明確に規定されている場合には、当該変形労働時間制を適用することは可能である。 |
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・派遣労働者を派遣先において１年単位の変形労働時間制の下で労働させる場合には、派遣元の使用者は、派遣元の事業場において以下の内容の労使協定を締結する必要がある。 ①１年以内の一定期間を平均し１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、 ②労働日および労働日ごとの労働時間 |
