就業規則の作成及び届出義務
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就業規則は労働基準法第８９条にて作成及び届出の義務が使用者に課されています。 この義務がある使用者は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者となっています。 また、届出においては新しく作成した場合のみならず、就業規則の内容を変更した場合も届出の義務が発生します。 |  |
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労働基準法第８９条においては、就業規則に規定すべき内容も明確にされています。 規定すべき内容は大きく３つに分けられています。 １．絶対的必要記載事項 絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない以下の項目のことです。 ・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に終業させる場合においては就業時転換に関する事項 ・賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ・退職に関する事項（解雇に事由を含む。） ２．相対的必要記載事項 相対的必要記載事項とは、規定するかどうかは自由となりますが、規定した場合には必ず記載しなければならない以下の項目のことです。 ・退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期の関する事項 ・臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 ・労働者に食費、作業用品その他の負担させる事項 ・安全・衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰及び制裁に関する事項 ・事業場の労働者全てに適用される事項 ３．任意的記載事項 任意的記載事項とは、規定するかどうかが自由な事項のことを指します。 一般的な就業規則においては、職場内の規律を守るために規定される服務規律といったものなどが該当します。 また就業規則の作成・届出においては、以下のようなことにも注意が必要となります。 ・就業規則において記載しなければならない事項の一部を記載していない就業規則であっても、その効力発生について他の用件を具備する限り有効となります。 ただし、このような不備のある就業規則を作成・届出をしても、使用者は労働基準法第８９条違反の責は免れることはできません。 ・同一事業場内の一部の労働者につき別の就業規則を作成することは差し支えありませんが、それも併せたものが労働基準法第８９条の就業規則となります。 ・慣習であっても、当該事業場の全ての労働者に適用されるものである限り、就業規則に記載しなければならないものになります。 ・労働者の請求によって欠勤を年次有給休暇に振り替えることは違法でありませんが、その取扱いが制度として確立している場合には、就業規則に規定することが必要となり ます。 |
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・労働派遣を行っている場合、労働基準法第８９条において就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者と併せて常時１０人以上の労働者を使用して いる派遣元の使用者となります。 |
