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就業規則の制裁規定の制限



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就業規則の制裁規定の制限
労働基準法第91条では、就業規則における制裁規定の制限について規定しています。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」
就業規則の制裁規定の制限
また、以下の事項についても確認しておく必要があると考えます。

・就業規則の定める制裁は、減給に限定されるものではなく、公序良俗に反しない限り、譴責、出勤停止、即時解雇も差し支えない。

・この規定は、1回の事案に対して減給額が1日分の半額以内、また一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額がその支払期の賃金総額の10分の1以内でなければならないという意味となっています。

・遅刻・早退について、その時間に比例して賃金を減額することは違法ではありませんが、遅刻・早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされることから、その場合には当規定が適用されることになります。

・就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合において、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める減給制裁に関する当規定との関係はありません。
ただし、出勤停止の期間については、公序良俗の見地より当該事犯の情状の程度により制限のあるべきことは当然とされています。

・制裁として、降格を行い職務変更が伴ったことにより賃金が下がることは、当規定には抵触しません。

・就業規則中に、懲戒処分を受けた場合は昇給させることはないという欠格条件を定めても、当規定には抵触しません。

・制裁として、月給者を日給者に格下げすることは、賃金支払い方法の変更であり、この変更によってある月において労働者が現実に労働した日数が少ない場合に賃金額が減少したとしても、当規定の減給には該当しません。

・平均賃金の算定においては、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、これを算定すべき事由が発生した日とします。

・いわゆる降給が、従前の職務に従事しながらも、賃金額のみを減額する趣旨であった場合には「減給の制裁」に該当することとなります。
就業規則の制裁規定の制限 ・制裁として賞与から減額することが明らかな場合には、賞与も賃金であり、当規定における減給の制裁に該当することとなります。
したがって、賞与から減額する場合も1回の事由については平均賃金の2分の1を超え、また、総額については、一賃金支払期における総額、すなわち賞与額の10分の1を超えてはなりません。