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解雇の予告についての行政解釈 ~ その1



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


解雇の予告についての行政解釈 ~ その1
解雇の予告に関しましては、様々な行政解釈や通達が発せられています。
条文の内容だけでなく、行政解釈や通達についても確認しておく必要があると考えます。
解雇の予告についての行政解釈 ~ その1
・解雇予告手当の支払とは、現実に労働者が受け取り得る状態におかれた場合をいうが、解雇の申し渡しをなすと同時に解雇予告手当を提供し、受領を拒んだ場合には、これ を法務局に供託できる。

・法定の予告期間を設けず、また法定の予告に代わる平均賃金を支払わないで行った即時解雇の通知は、即時解雇としては無効であるが、無効な即時解雇の意思表示であって も使用者が解雇をする意思があり、かつ、その解雇が必ずしも即時解雇であることを要件としていないと認められる場合には、その即時解雇に通知は、法定の最短期間である 30日経過後において解雇する旨の予告として効力を有する。

・解雇予告手当の支払について、使用者と労働者の間に債権債務の関係が発生することなく、単にその限度で予告義務を免除するに止まるものである。
したがって法理上相殺の問題は生じない。
右の理由により、借金とは別個に解雇予告手当の問題を取り扱うべきである。

・会社の採用通知が、労働契約締結についての労働者の申込みに対して労働契約を完成せしめる使用者の承諾の意思表示としてなされたものであれば、会社の採用通知によっ て労働契約は有効に成立し、事後における会社の採用取消通知は有効に成立した労働契約解除の通知であると解されるので、この場合には労働基準法第20条の解雇の予告規 定が適用されることになる。

また、会社の採用通知が労働契約締結についての承諾の意思表示ではなく、労働契約締結の予約であれば、その意思表示によっては未だ労働契約そのものは有効に成立せず、 したがって事後における会社の採用取消通知は労働契約そのものの解除ではないから、この場合には労働基準法第20条の解雇の予告規定が適用はないことになる。

・解雇予告除外認定にあたっては、解雇予告除外認定申請書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者について申請事由を実地に調査の 上判定すべきである。

解雇の予告についての行政解釈 ~ その1 ・労働者が労働組合より除名されるに至った原因が、使用者との関係において労働基準法第20条第1項ただし書き(天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が 不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。)の事由に該当する場合には、解雇予告除外認定申請をして差し支え ないが、クローズドショップ制の場合であっても、組合から除名されたことのみによって労働基準法第20条第1項ただし書きの事由に該当するとは限らない。