http://www.roudou.biz/ 労働基準法のススメでは、労働基準法を理解してもらいたい経営者の方及び労働者の方向けに役立つ情報を掲載しています。 労働基準法が制定された背景としては、日本国憲法にあります。それは第２７条第２項において「賃金、就業時間、休憩そのた勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と規定されており、これを受けて制定されたのが労働基準法です。 労働に関連する法律には、労働安全衛生法や労働者災害補償保険法など数多くの法律がありますが、労働基準法はこれら労働に関する法律の基本法となります。 よって労働者を雇う側である経営者の方は、十分理解しておく必要があると考えます。さらに雇われる側である労働者も理解しておく必要はあるでしょう。 労働に関するトラブルが多発しており、訴訟にまで発展してしまうことも珍しくありません。このようなトラブルを回避するためにも、経営者及び労働者双方が労働基準法を理解しておきたいものです。 ja Copyright 2009 Mon, 02 Nov 2009 11:48:29 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その１ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。
・本文は、法に規定する要件を満たす労働者が事業主に申し出ることにより、申し出た期間育児休業をすることができるという原則により、事業主がこれらの労働者の育児休業申出を拒むことができないことを明らかにしたものであること。

・また、ただし書は、その例外として、労使の書面による協定により一定の範囲の労働者（①雇入れ後１年未満の労働者、②配偶者で育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる労働者、③その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者）を育児休業をすることができない者として定めることができるものとしたものであること。 ・厚生労働省令では、労働者の配偶者で育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる範囲及び育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者の範囲を規定したものであること。 ・厚生労働省令では更に、育児・介護休業法第６条第１項ただし書の書面による協定においては、事業主が同項の規定に基づき労働者からの育児休業申出を拒む場合及び育児休業をしている労働者が育児休業をすることができないものとして定められた者に該当したことにより育児休業を終了させる場合の手続等の事項を定めることができ、このような定めをするためには当該協定に規定しなければならないことを明らかにしたものであること。 ・事業主は、経営困難、事業繁忙その他どのような理由があっても適法な労働者の育児休業申出を拒むことはできず、また、育児・介護休業法第６条第３項及び第７条第２項で認められる場合を除き、育児休業の時期を変更することはできないものであること。

・「事業所の労働者」には、日々雇用される者及び法第５条第１項各号の要件を満たさない期間を定めて雇用される者並びに法第６条第１項ただし書各号に掲げる者も含むものであること。 ・「過半数を代表する」か否かの判断時点は、協定締結時点を原則とするものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_001.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_001.html 01育児・介護休業法とは Wed, 21 Oct 2009 10:40:49 +0900 年次有給休暇に関連する判例　休暇請求権　争議行為と年次有給休暇　その１ 労働基準法第３９条では年次有給休暇について規定していますが、それに関連する判例がありますので確認しておきましょう。

（８）争議行為と年次有給休暇 １．争議行為利用：一斉休暇闘争 ・労働者がその所属の事務所において、その業務の正常な運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄・離脱するいわゆる一斉休暇闘争は、年次休暇に名を藉りた同盟罷業にほかならない。 ・職場離脱は、たとえ年次休暇権行使の形式をとっていても、その目的とするところは、使用者の時季変更権を全面的あるいは部分的に無視することによって当該事業場の業務の正常な運営を阻害しようとするところにあるのであって、そこには、そもそも、使用者の適法な時季変更権の行使によって事業の正常な運営の確保が可能であるという、年次有給休暇制度が成り立っているところの前提が欠けている。 そして、上記の休暇闘争の態様が当該事業場の労働者の一部のみが参加する、割休闘争と称されるものの場合であっても、それが、同様に当該事業場における業務の正常な運営の阻害を目的とするものであれば、同盟罷業となりうる。 ・労働者が争議行為に参加しその所属する事業場の正常な業務の運営を阻害する目的をもって、たまたま先にした年次休暇の請求を使用者が事実上承認しているのを幸い、この請求を維持し、職場を離脱した場合においては、業務を運営するための正常な勤務体制が存在することを前提としてその枠内で休暇を認めるという年次有給休暇の趣旨に反し、本来の年次休暇権の行使とはいえないから、時季指定日に年次休暇は成立しない。 ・有給休暇の請求が争議行為に利用する目的でなされた場合には、使用者はこれを拒否しても違法の責を負わない。 ・年次有給休暇は、労使間に労務の供給、対価としての賃金の支払を根幹とする正常な労使関係の存続することを前提とするものであって、ストライキは、一時これを破るものであるから、両者は両立しえない別個の体系に属するものであって、労働者は年次有給休暇を争議行為に使用する目的で休暇の請求をすることはできない。

・年次有給休暇の申請者が、一斉休暇闘争に参加したか否かは、申請者が申請した日時が休暇闘争日であることを認識しながらこれに参加することを認容して申請を行い、当該日時に欠勤したかどうかで決すべきであり、その一資料として管理者が休暇の使途を質問することも許される。

]]> http://www.roudou.biz/yukyu/hanrei_seikyu_003.html http://www.roudou.biz/yukyu/hanrei_seikyu_003.html 07年次有給休暇について Thu, 22 Oct 2009 09:33:55 +0900 注文者の講ずべき措置他 労働安全衛生法第３１条では、注文者の講ずべき措置について規定しています。
第１項
「特定事業の仕事を自ら行う注文者は、建設物、設備又は原材料（以下「建設物等」という。）を、当該仕事を行う場所においてその請負人（当該仕事が数次の請負契約によって行われるときは、当該請負人の請負契約の後次のすべての請負契約の当事者である請負人を含む。第31条の４において同じ。）の労働者に使用させるときは、当該建設物等について、当該労働者の労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」

これは自社が所有していいる建設物等を下請の労働者に使用させるケースをイメージすると分かりやすいでしょう。 第２項 「前項の規定は、当該事業の仕事が数次の請負契約によつて行なわれることにより同一の建設物等について同項の措置を講ずべき注文者が２以上あることとなるときは、後次の請負契約の当事者である注文者については、適用しない。」 労働安全衛生法第３１条の２では、以下のように規定しています。 「化学物質、化学物質を含有する製剤その他の物を製造し、又は取り扱う設備で政令で定めるものの改造その他の厚生労働省令で定める作業に係る仕事の注文者は、当該物について、当該仕事に係る請負人の労働者の労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」 この条文は平成１７年の法改正時に追加されたものです。 上記の政令で定める設備とは以下のものとなります。 ①化学設備（別表第一に掲げる危険物（火薬類取締法第２条第１項に規定する火薬類を除く。）を製造し、若しくは取り扱い、又はシクロヘキサノール、クレオソート油、アニリンその他の引火点が６５度以上の物を引火点以上の温度で製造し、若しくは取り扱う設備で、移動式以外のものをいい、アセチレン溶接装置、ガス集合溶接装置及び乾燥設備を除く。第１５条第１項第５号において同じ。）及びその附属設備 ②特定化学設備（別表第三第二号に掲げる第二類物質のうち厚生労働省令で定めるもの又は同表第三号に掲げる第三類物質を製造し、又は取り扱う設備で、移動式以外のものをいう。第１５条第１項第１０号において同じ。）及びその附属設備 労働安全衛生法第３１条の３では、以下のように規定しています。 第１項 「建設業に属する事業の仕事を行う２以上の事業者の労働者が一の場所において機械で厚生労働省令で定めるものに係る作業（以下この条において「特定作業」という。）を行う場合において、特定作業に係る仕事を自ら行う発注者又は当該仕事の全部を請け負った者で、当該場所において当該仕事の一部を請け負わせているものは、厚生労働省令で定めるところにより、当該場所において特定作業に従事するすべての労働者の労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」

第２項 「前項の場合において、同項の規定により同項に規定する措置を講ずべき者がいないときは、当該場所において行われる特定作業に係る仕事の全部を請負人に請け負わせている建設業に属する事業の元方事業者又は第３０条第２項若しくは第３項の規定により指名された事業者で建設業に属する事業を行うものは、前項に規定する措置を講ずる者を指名する等当該場所において特定作業に従事するすべての労働者の労働災害を防止するため必要な配慮をしなければならない。」

]]> http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/chuumonnsya_sochi.html http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/chuumonnsya_sochi.html 03危険・健康障害防止のために Thu, 22 Oct 2009 09:47:58 +0900 不正受給者からの費用徴収 労働者災害補償保険法第１２条の３では不正受給者からの費用徴収について規定しています。
第１項
「偽りその他不正の手段により保険給付を受けた者があるときは、政府は、その保険給付に要した費用に相当する金額の全部又は一部をその者から徴収することができる。」

第２項 「前項の場合において、事業主（徴収法第８条第１項又は第２項の規定により元請負人が事業主とされる場合にあっては、当該元請負人。以下同じ。）が虚偽の報告又は証明をしたためその保険給付が行なわれたものであるときは、政府は、その事業主に対し、保険給付を受けた者と連帯して前項の徴収金を納付すべきことを命ずることができる。」 第３項 「徴収法第２６条、第２８条、第２９条及び第４１条の規定は、前２項の規定による徴収金について準用する。」 この規定については以下のような通達も発せられていますので確認しておきましょう。 ・不正受給者からの費用徴収取扱基準 ①第１項関係 １．本項の規定は、偽りその他不正の手段によって保険給付を受けた者がある場合に適用すること。 イ：「偽りその他不正の手段」は、保険給付を受ける手段として不正が行なわれた場合のすべてをいい、その不正行為は、保険給付を受けた者の行為に限らないものであること。 ロ：「保険給付を受けた者」は、偽りその他不正の手段により、現実に、かつ、直接に保険給付を受けた者をいい、受給権を有する者に限らないものであること。 ２．本項の規定により徴収する徴収金の価額は、保険給付を受けた者が受けた保険給付のうち、偽りその他不正の手段により給付を受けた部分に相当する価額とすること。 ②第２項関係 １．本項の規定は、事業主の虚偽の報告又は証明によって保険給付を受けた者がある場合に適用すること。

「事業主の虚偽の報告又は証明」とは、保険給付の基礎となる重要な事項（たとえば、災害発生状況、死傷病の年月日、平均賃金等）について、事業主が不当に保険給付を受けさせることを意図して、事実と異なる報告又は証明を行なった場合をいうものであること。 ２．本項の規定による徴収金の価額は、上記①の２に定める徴収金の価額と同額とすること。

]]> http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/hiyou-choushu.html http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/hiyou-choushu.html 03給付基礎日額 Thu, 22 Oct 2009 09:57:03 +0900 傷病手当に関連する通達 雇用保険法第３７条では、傷病手当について規定しており、それに関連した通達が発せられていますので確認しておきましょう。

１．受給資格者が、傷病手当の支給を受けるには、雇用保険法第３７条第１項の規定に該当することについて、安定所長の認定を受けなければならない。

イ：傷病の認定を行う安定所 雇用保険法第３７条第１項の認定（以下「傷病の認定」という）は、管轄安定所長が行う。 ただし失業給付に関する事務の委嘱を行った場合には、委嘱された安定所において行う。 ロ：傷病手当支給申請書の提出 傷病の認定を受けようとする受給資格者は、管轄安定所長に傷病手当支給申請書に受給資格者証を添えて（正当な理由があるときは受給資格者証を添えないことができる）提出しなければならない。 ハ：傷病手当支給申請書の提出（傷病の認定）期限 傷病の認定は、原則として傷病手当の支給要件に該当するものが当該職業に就くことができない理由がやんだ後における最初の支給日（口座振込受給資格者にあっては、支給日の直前の失業の認定日）（支給日がないときは当該者の受給期間の最後の日から起算して１ヵ月を経過した日）までに傷病手当支給申請書を提出し、これを受けなければならない。 ただし、天災その他傷病の認定を受けなかったことについてやむを得ない理由があるときは、この限りでない。 この場合には、当該理由がやんだ日の翌日から起算して７日以内に傷病の認定を受けなければならない。 ・長期傷病者に対する傷病の認定 イ：疾病又は負傷のため職業に就くことができない期間が引き続き１ヶ月を超えるに至った者（以下「長期傷病者」という）については、その期間中において管轄安定所長の定める日に傷病手当の支給を受けることができる。 この取扱いを受けようとする者は、管轄安定所長にその旨を申し出なければならない。 この申出を受けた場合は、当該申出をした者について傷病手当を支給すべき日を定めてその者に通知し、その日までに傷病手当支給申請書を提出させ傷病の認定を行う。 当該疾病または負傷の状態が長期にわたることが予想される場合には、傷病手当を支給すべき日を２以上定める（例えば、「当該疾病又は負傷が長期にわたに至った場合には毎暦月○日（その日が休祝日の場合にはその前（後）の日を傷病手当の支給日とする」というように）ことも差し支えない。 この取扱いを行う場合、長期傷病者が治ゆした後に行う傷病の認定についても、当該指定した日において、治ゆ後の期間に係る失業の認定とともに行うことができる。 ロ：イの申出及び傷病手当支給申請書の提出は代理人によって行うことができる。また、郵送によって行うこともできる。 ２．交通事故により、自動車損害賠償保険法に基づく保険金の支給を受けることができる受給資格者に対して、傷病手当を支給して差し支えない。

３．受給資格者が、職場適応訓練に従事中に業務上の負傷等により休業する場合、労働者災害補償保険法の休業補償給付の行われない最初の３日間について、傷病手当を支給して差し支えない。 ４．傷病手当の支給を受ける受給資格者が、健康保険法の規定による傷病手当金を受けることができる場合において、傷病手当金の支給申請をしないときには、傷病手当を支給することはできない。

]]> http://www.roudou.biz/koyou/enchou/syoubyouteate-tsutatsu.html http://www.roudou.biz/koyou/enchou/syoubyouteate-tsutatsu.html 05求職者給付を理解する Thu, 22 Oct 2009 10:07:27 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その２ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。
・「代表する者」は、当該事業所の労働者により適切な方法で選出されることが必要であり、具体的にはその選出方法について以下の２つの要件を満たすものでなければならないものであること。

①その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの可否について判断する機会が、当該事業所の労働者に与えられていること。 すなわち、事業主の指名などその意向に沿って選出するようなものではないこと。 ②当該事業所の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続がとられていること。 すなわち、労働者の投票、挙手等の方法により選出されること。 また、労働基準法第４１条第２号の監督又は管理の地位にある者を選出することは適当ではないものであること。 ・「書面による協定」には、育児休業することができないこととする労働者の範囲のほか、必要に応じ以下のような事項を記載すべきものであること。 ①育児休業をすることができないこととされた労働者であるか否かを判断するため労働者に提出を求める証明書類等 ②育児休業をすることができないこととされた労働者の育児休業の申出を拒む場合の方法 ③育児休業中に育児休業をすることができないこととされた労働者に該当した場合に育児休業を終了させることとするときは、その旨及びその方法 ④上記③の場合において、育児休業をすることができないこととされた労働者に該当したことにより育児休業が終了した労働者が、再び該当しなくなったときの再度申出の可否及びその方法 ・「協定」の締結は、事業所単位で行われるものであること。 ただし、複数の事業所を擁する企業において、各事業所の長ではなく、社長自らが協定を締結し、あるいは、各事業所ごとにみてその事業所の労働者の過半数で組織されている労働組合につき、支部の長ではなく本部の長が協定を締結することも可能であること。

協定においては有効期間の定めをすべきものであり、かつ、当該有効期間が過度に長いものとなることは適当でないこと。 なお、労使協定を労働協約として締結する場合には、３年を超える期間の定めはできないものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_002.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_002.html 01育児・介護休業法とは Thu, 22 Oct 2009 10:12:46 +0900 年次有給休暇に関連する判例　休暇請求権　争議行為と年次有給休暇　その２ 労働基準法第３９条では年次有給休暇について規定していますが、それに関連する判例がありますので確認しておきましょう。

（８）争議行為と年次有給休暇 ２．休暇の取消し ・一旦許可した有給休暇といえどもこれを争議行為に利用したことが明らかな場合はこれを取消しすることができる。 その場合、通常の欠勤日同様賃金の請求権はない。 （反対） ・年次有給休暇を違法争議に利用しても、その承認を取消して欠勤扱いにはできない。 ３．他の事業場の争議行為 ・所属事業場以外の事業場における争議行為に年休中の労働者が参加したかどうかは、なんら当該年休の成否に影響しない。 ・労働者の有する年次有給休暇請求権の利用目的に制限はないから、労働者は他の事業場の争議行為応援のため、年次有給休暇請求権を行使できる。

・他事業場へのピケ参加を理由に年休を取り消すことはできない。 ・地方公務員が組合の指令に基づき、自己の所属しない職場で行われた争議行為を支援するために利用した年次有給休暇は有効とする。

]]> http://www.roudou.biz/yukyu/hanrei_seikyu_004.html http://www.roudou.biz/yukyu/hanrei_seikyu_004.html 07年次有給休暇について Fri, 23 Oct 2009 08:53:57 +0900 違法な指示の禁止と請負人の講ずべき措置等 労働安全衛生法第３１の４条では、違法な指示の禁止について規定しています。
第１項
「注文者は、その請負人に対し、当該仕事に関し、その指示に従って当該請負人の労働者を労働させたならば、この法律又はこれに基づく命令の規定に違反することとなる指示をしてはならない。」

この規定につきましては、以下のような通達が発せられています。 ・本条は、指示を行った者が労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反する行為が行われることを認識して当該指示を行った場合に適用されるものであり、指示の内容が一般的であって、請負人がその指示に従ったとしても労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反することなく当該指示の目的を果たせる場合において、結果として請負人が命令違反を行ったようなときについては、その適用がない。 労働安全衛生法第３２条では請負人の講ずべき措置等について規定しています。 第１項 「第３０条第１項又は第４項の場合において、同条第１項に規定する措置を講ずべき事業者以外の請負人で、当該仕事を自ら行うものは、これらの規定により講ぜられる措置に応じて、必要な措置を講じなければならない。」 第２項 「第３０条の２第１項又は第４項の場合において、同条第１項に規定する措置を講ずべき事業者以外の請負人で、当該仕事を自ら行うものは、これらの規定により講ぜられる措置に応じて、必要な措置を講じなければならない。」 第３項 「第３０条の３第１項又は第４項の場合において、第２５条の２第１項各号の措置を講ずべき事業者以外の請負人で、当該仕事を自ら行うものは、第３０条の３第１項又は第４項の規定により講ぜられる措置に応じて、必要な措置を講じなければならない。」 第４項 「第３１条第１項の場合において、当該建設物等を使用する労働者に係る事業者である請負人は、同項の規定により講ぜられる措置に応じて、必要な措置を講じなければならない。」 第５項 「第３１条の２の場合において、同条に規定する仕事に係る請負人は、同条の規定により講ぜられる措置に応じて、必要な措置を講じなければならない。」 第６項 「第３０条第１項若しくは第４項、第３０条の２第１項若しくは第４項、第３０条の３第１項若しくは第４項、第３１条第１項又は第３１条の２の場合において、労働者は、これらの規定又は前各項の規定により講ぜられる措置に応じて、必要な事項を守らなければならない。」

第７項 「第１項から第５項までの請負人及び前項の労働者は、第３０条第１項の特定元方事業者等、第３０条の２第１項若しくは第３０条の３第１項の元方事業者等、第３１条第１項若しくは第３１条の２の注文者又は第１項から第５項までの請負人が第３０条第１項若しくは第４項、第３０条の２第１項若しくは第４項、第３０条の３第１項若しくは第４項、第３１条第１項、第３１条の２又は第１項から第５項までの規定に基づく措置の実施を確保するためにする指示に従わなければならない。」

]]> http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/ihoushiji-kinshi.html http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/ihoushiji-kinshi.html 03危険・健康障害防止のために Fri, 23 Oct 2009 09:25:40 +0900 第三者の行為による事故　その１ 労働者災害補償保険法第１２条の４では第三者の行為による事故について規定しています。
第１項
「政府は、保険給付の原因である事故が第三者の行為によって生じた場合において、保険給付をしたときは、その給付の価額の限度で、保険給付を受けた者が第三者に対して有する損害賠償の請求権を取得する。」

第２項 「前項の場合において、保険給付を受けるべき者が当該第三者から同一の事由について損害賠償を受けたときは、政府は、その価額の限度で保険給付をしないことができる。」 この規定については、以下のような通達が発せられていますので確認しておきましょう。 ・第三者とは、保険者（政府）及び被災労働者以外の者でその災害につき損害賠償の責を負う者をいうから、被用者が事業の執行につき第三者に損害を加えた場合には、民法第７１５条の規定によりその使用者も本条の第三者である。 （保険給付額から控除すべき損害賠償額） ・受給権者が、保険給付と同一の事由で第三者より損害賠償として受領し又は受領したとみなされる金品の額を控除して、なお、保険給付すべき額がある場合には、保険給付を行なう。 従って、受給権者が、いわゆる示談等（以下「示談」という）を行なっている場合であっても、保険給付上控除する損害賠償額の範囲は、当該災害によって発生した損害額ではなく、上記金品の額に限定される。 なお、受給権者がいまだ受領していない示談金品等は、損害賠償を得ていないものとする。 ただし、損害が二重にてん補されることのないようにする。

・受給権者が、見舞金、香典、慰謝料等の名目で、第三者より金品を受領している場合には、当該金品の支払内容等を調査し、当該金品の全部又は一部が、労災保険の給付と同一の事由による損害賠償と認められる場合には、その額を保険給付の額から控除する。

]]> http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/daisannsya_001.html http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/daisannsya_001.html 03給付基礎日額 Fri, 23 Oct 2009 09:33:39 +0900 高年齢継続被保険者と高年齢受給資格について 雇用保険法第３７条の２では、高年齢継続被保険者について規定しています。
第１項
「被保険者であって、同一の事業主の適用事業に６５歳に達した日の前日から引き続いて６５歳に達した日以後の日において雇用されているもの（第３８条第１項に規定する短期雇用特例被保険者及び第４３条第１項に規定する日雇労働被保険者を除く。以下「高年齢継続被保険者」という。）が失業した場合には、この節の定めるところにより、高年齢求職者給付金を支給する。」

第２項 「高年齢継続被保険者に関しては、前節（第１４条を除く。）、次節及び第４節の規定は、適用しない。」 被保険者機関に関する規定を除いた一般被保険者の求職者給付と短期雇用被保険者と日雇労働被保険者の規定については適用しません。 雇用保険法第３７条の３では高年齢受給資格について規定しています。 第１項 「高年齢求職者給付金は、高年齢継続被保険者が失業した場合において、離職の日以前１年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかった高年齢継続被保険者である被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかった日数を１年に加算した期間（その期間が４年を超えるときは、４年間））に、第１４条の規定による被保険者期間が通算して６箇月以上であったときに、次条に定めるところにより、支給する。」 第２項 「前項の規定により高年齢求職者給付金の支給を受けることができる資格（以下「高年齢受給資格」という。）を有する者（以下「高年齢受給資格者」という。）が次条第４項の規定による期間内に高年齢求職者給付金の支給を受けることなく就職した後再び失業した場合（新たに第３９条第２項に規定する特例受給資格を取得した場合を除く。）において、当該期間内に公共職業安定所に出頭し、求職の申込みをした上、次条第４項の認定を受けたときは、その者は、当該高年齢受給資格に基づく高年齢求職者給付金の支給を受けることができる。」 第１項の厚生労働省令で定める理由とは以下の理由となります。 ①事業所の休業 ②出産

③事業主の命による外国における勤務 ④国と民間企業との間の人事交流に関する法律第２条第４項第２号に該当する交流採用 ⑤前各号に掲げる理由に準ずる理由であって、管轄公共職業安定所の長がやむを得ないと認めるもの

]]> http://www.roudou.biz/koyou/enchou/kounenrei-hihokensya.html http://www.roudou.biz/koyou/enchou/kounenrei-hihokensya.html 05求職者給付を理解する Fri, 23 Oct 2009 09:47:48 +0900 機械等貸与者等の講ずべき措置等と建築物貸与者の講ずべき措置、重量表示 労働安全衛生法第３３条では、機械等貸与者等の講ずべき措置等について規定しています。
第１項
「機械等で、政令で定めるものを他の事業者に貸与する者で、厚生労働省令で定めるもの（以下「機械等貸与者」という。）は、当該機械等の貸与を受けた事業者の事業場における当該機械等による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」

第２項 「機械等貸与者から機械等の貸与を受けた者は、当該機械等を操作する者がその使用する労働者でないときは、当該機械等の操作による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。」 第３項 「前項の機械等を操作する者は、機械等の貸与を受けた者が同項の規定により講ずる措置に応じて、必要な事項を守らなければならない。」 第１項にて規定する政令で定める機械等は、以下に掲げる機械等となっています。 ①つり上げ荷重（クレーン（移動式クレーンを除く。以下同じ。）、移動式クレーンまたはデリックの構造及び材料に応じて負荷させることができる最大の荷重をいう。以下同じ。）が０．５トン以上の移動式クレーン ②別表第七に掲げる建設機械で、動力を用い、かつ、不特定の場所に自走することができるもの ③不整地運搬車 ④作業床の高さ（作業床を最も高く上昇させた場合におけるその床面の高さをいう。以下同じ。）が２メートル以上の高所作業車 別表第七に掲げる建設機械とは、整地・運搬・積込み用機械であるブル・ドーザーやモーター・グレーダー等、掘削用機械であるパワー・ショベルやドラグ・ショベル等、基礎工事用機械であるくい打機やくい抜機等、締固め用機械であるローラー等、コンクリート打設用機械であるコンクリートポンプ車等、解体用機械であるブレーカ等を指します。 労働安全衛生法第３４条では、建築物貸与者の講ずべき措置について規定しています。 「建築物で、政令で定めるものを他の事業者に貸与する者（以下「建築物貸与者」という。）は、当該建築物の貸与を受けた事業者の事業に係る当該建築物による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。 ただし、当該建築物の全部を一の事業者に貸与するときは、この限りでない。」 上記の政令で定める建築物とは、事務所または工場の用に供される建築物とされています。 また、以下のような通達も発せられていますので確認しておきましょう。 ・上記の事務所または工場の用に供される建築物の全部の貸与を受けた者が、それを他の事業者に転貸する場合には、その転貸者を本条の「建築物貸与者」とする。 ・本条は、元請事業者が２以上の下請事業者に仮設の建設事務所を貸与する場合にも適用される。 ・本条は、有償、無償に関係なく適用される。 労働安全衛生法第３５条では、重量表示について規定しています。 「一の貨物で、重量が１トン以上のものを発送しようとする者は、見やすく、かつ、容易に消滅しない方法で、当該貨物にその重量を表示しなければならない。 ただし、包装されていない貨物で、その重量が一見して明らかであるものを発送しようとするときは、この限りでない。」 この規定については、以下のような通達が発せられていますので確認しておきましょう。 ・本条の「発送」には、事業場構内における荷の移動は含まない。 ・本条の「発送しようとする者」とは、最初に当該貨物を運送のルートにのせようとする者をいい、その途中における運送取扱者等は含まない。 なお、数個の貨物をまとめて、重量が１トン以上の１個の貨物とした者は、ここでいう「最初に当該貨物を運送のルートにのせようとする者」に該当する。

・本条の「その重量が一見して明らかなもの」とは、丸太、石材、鉄骨材料のように外観より重量の推定が可能であるものをいう。 ・コンテナ貨物についての本条の重量表示は、当該コンテナにその最大積載重量を表示されていれば足りる。

]]> http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/kikai-taiyosya.html http://www.roudou.biz/anei/kikenboushi/kikai-taiyosya.html 03危険・健康障害防止のために Mon, 26 Oct 2009 14:13:17 +0900 第三者の行為による事故　その２ 労働者災害補償保険法第１２条の４では第三者の行為による事故について規定については、以下のような通達が発せられていますので確認しておきましょう。
（年金給付にかかる労働者災害補償保険法第１２条の４関係事務の取扱いについて）

１．労働者災害補償保険法第１２条の４第１項の規定による求償について

労働者災害補償保険法第１２条の４第１項の規定により政府が取得する損害賠償請求権の行使（以下「求償」という）は、受給権者が保険給付の事由と同一の事由につき第三者に対して請求し得る損害賠償の額（以下「請求し得る損害額」という）の範囲内において、災害発生後３年以内に支給するべき年金についてその支払の都度行なうこと。 なお、求償を行なうにあたっては、「請求し得る損害額」について以下の点に留意すること。 ①遺族補償給付の転給について 労働者災害補償保険法第１６条の４の規定による受給権者（以下「転 給による受給権者」という）に対し年金の給付を行なった場合においては、当該転給による受給権者が第三者に対して「請求し得る損害額」の範囲内において求償を行なうものであること。 ②未支給の年金について 年金の受給権者が死亡したことにより労働者災害補償保険法第１１条の規定による受給権者または民法の規定による相続人に未支給の年金を支給した場合においては、死亡した受給権者が損害賠償を受けなかったため承継された損害賠償請求権により「請求し得る損害額」の範囲内において求償を行なうものであること。 ２．労働者災害補償保険法第１２条の４第２項の取扱いについて 受給権者が第三者から保険給付の事由と同一の事由に基づき損害賠償（示談の場合を含む。以下同じ）を受けた場合には、損害賠償の行なわれた日または示談成立の日の属する月の翌月以後に受給権者に支給されるべき年金について、当該損害賠償または示談により政府が免責される損害賠償の額（以下「第三者から受けた損害賠償の額」という）に相当する額に達するまでの間、その支給を停止すること。 ただし、支給を停止する期間は災害発生後３年とすること。 なお、年金及び年金の支給事由消滅の後引き続き支給する一時金（前払一時金を含む）の支給停止については、以下の点に留意すること。 ①損害補償給付について イ：災害発生後３年以内に、障害の程度の変更により傷害補償一時金を受けることとなった者については、年金の停止期間に支給されるべきであった年金の合計額が、その者が第三者から受けた損害賠償の額に相当する額に達しないときは、その差額を障害補償一時金から控除して支給すること。 ロ：災害発生後３年を経過した後に支給されるべき障害補償一時金（障害の程度の変更によるもの）については、損害賠償との調整を行なわないこと。 ②遺族補償給付について イ：転給 転給による受給権者については、その者が第三者から受けた損害賠償の額に相当する額を限度として年金の支給を調整するものであること。 ロ：前払一時金 受給権者が４０年改正法附則第４２条の規定による一時金（以下「前払一時金」という）の支給を選択した場合には、その者が第三者から受けた損害賠償の額に相当する額を前払一時金から控除して支給すること。 ハ：遺族補償一時金 （１）災害発生後３年以内に、遺族補償年金の受給権者であった者が労働者災害補償保険法第１６条の６第２号の規定による遺族補償一時金を受ける場合については、支給されるべきであった年金の合計額が、その者が第三者から受けた損害賠償の額に相当する額に達しないときは、その差額を遺族補償一時金から控除して支給すること。 （２）災害発生後３年を経過した後に支給されるべき労働者災害補償保険法第１６条の６第２号の規定による遺族補償一時金については、損害賠償との調整を行わないこと。

③未支給の年金について 年金の受給権者が死亡したことにより労働者災害補償保険法第１１条の規定による受給権者または民法の規定による相続人に未支給の年金が支給される場合において、死亡した受給権者が損害賠償を受けなかったため、その者が承継した損害賠償請求権により第三者から損害賠償を受けたときは、その額に相当する額を未支給の年金の額から控除して支給すること。

]]> http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/daisannsya_002.html http://www.roudou.biz/rousai/kyufukiso/daisannsya_002.html 03給付基礎日額 Mon, 26 Oct 2009 14:26:14 +0900 高年齢求職者給付金について 雇用保険法第３７条の４では、高年齢求職者給付金について規定しています。
第１項
「高年齢求職者給付金の額は、高年齢受給資格者を第１５条第１項に規定する受給資格者とみなして第１６条から第１８条まで（第１７条第４項第２号を除く。）の規定を適用した場合にその者に支給されることとなる基本手当の日額に、次の各号に掲げる算定基礎期間の区分に応じ、当該各号に定める日数（第４項の認定があった日から同項の規定による期間の最後の日までの日数が当該各号に定める日数に満たない場合には、当該認定のあった日から当該最後の日までの日数に相当する日数）を乗じて得た額とする。

１．１年以上：５０日 ２．１年未満：３０日」 第２項 「前項の規定にかかわらず、同項の規定により算定した高年齢受給資格者の賃金日額が第１７条第４項第２号ニに掲げる額（その額が第１８条の規定により変更されたときは、その変更された額。）を超えるときは、その額を賃金日額とする。」 第３項 「第１項の算定基礎期間は、当該高年齢受給資格者を第１５条第１項に規定する受給資格者と、当該高年齢受給資格に係る離職の日を第２０条第１項第１号に規定する基準日とみなして第２２条第３項及び第４項の規定を適用した場合に算定されることとなる期間に相当する期間とする。 この場合において、同条第３項に規定する基準日まで引き続いて同一の事業主の適用事業に雇用された期間のうち６５歳に達した日以後の期間については、当該期間に１０分の１０を限度として厚生労働省令で定める率を乗じて得た期間をもって当該期間とする。」 上記の厚生労働省令で定める率は１０分の１０とされています。 第４項 「高年齢求職者給付金の支給を受けようとする高年齢受給資格者は、離職の日の翌日から起算して１年を経過する日までに、厚生労働省令で定めるところにより、公共職業安定所に出頭し、求職の申込みをした上、失業していることについての認定を受けなければならない。」 第５項 「第２１条、第３１条第１項、第３２条、第３３条第１項及び第２項並びに第３４条第１項の規定は、高年齢求職者給付金について準用する。 この場合において、これらの規定中「受給資格者」とあるのは「高年齢受給資格者」と、「受給資格」とあるのは「高年齢受給資格」と、第３１条第１項中「失業の認定を受けることができなかった期間」とあるのは「第３７条の４第４項の認定を受けることができなかった場合における当該高年齢受給資格者」と、「失業の認定を受けなければならない」とあるのは「同項の認定を受けなければならない」と、第３３条第１項中「第２１条の規定による期間」とあるのは「第３７条の４第５項において準用する第２１条の規定による期間」と読み替えるものとする。」 この規定については、以下のような通達が発せられていますので確認しておきましょう。 ・６５歳前から雇用され、６５歳以降に離職し受給資格の決定をうけず、他の事業所へ再就職して任意加入により高年齢継続被保険者になった者が、受給資格を得て離職した場合の高年齢求職者給付金の額は、その者の勤続期間にかかわらず、一律に５０日分である。 高年齢受給資格者の失業の認定について以下のように規定されています。 ・管轄公共職業安定所の長は、離職票を提出した者が高年齢受給資格者であると認めたときは、その者が雇用保険法第３７条の４第４項の失業していることについての認定を受けるべき日（以下この条において「失業の認定日」という。）及び高年齢求職者給付金を支給すべき日（以下この条において「支給日」という。）を定め、その者に知らせるとともに、高年齢受給資格者証に必要な事項を記載した上、交付しなければならない。

・管轄公共職業安定所の長は、必要があると認めるときは、失業の認定日及び支給日を変更することができる。 ・管轄公共職業安定所の長は、上記の規定により失業の認定日及び支給日を変更したときは、その旨を当該高年齢受給資格者に知らせなければならない。

]]> http://www.roudou.biz/koyou/enchou/kounenrei-kyuuhukin.html http://www.roudou.biz/koyou/enchou/kounenrei-kyuuhukin.html 05求職者給付を理解する Mon, 26 Oct 2009 14:41:04 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その３ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。

・第１号の「当該事業主に引き続き雇用された期間」とは、事業所間異動があった場合にもそれぞれにおける雇用期間を通算して算定するものであること。 また、労働組合の専従者となっている期間、長期療養等のため休職とされている期間等労務の提供が行われていない期間も、労働契約関係が継続する限り「雇用された期間」に含むものであること。

・第１号の「１年に満たない」か否かの判断時点は、育児休業申出の時点であること。 ・第２号の「配偶者」とは、事実上婚姻関係と同様の事情にあって婚姻の届出をしていない者を含まないものであること。 ・第２号の「親であるもの」とは、実親または養親の意であり、継親は含まれないものであること。 ・第２号の「常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する」とは、厚生労働省令で定める者以外の者を含まないとの意であること。 ・第２号及び第３号に該当するか否かの判断時点は申出時点であり、育児休業開始予定日において申出時点と状況が異なることが明らかなときは、育児休業開始予定日における状況に基づき、申出時点で判断すべきものであること。 ・則第６条第１号の「職業に就いていない者」とは、同居の親族のみを雇う事業に雇用される者、家事使用人、自営業者その他の雇用労働者以外の者で自らの労務により収入を得ている者を含まないものであること。 ・則第６条第１号の「育児休業その他の休業」とは、育児・介護休業法に基づく育児休業のほか、他の法律（国会職員の育児休業等に関する法律、国家公務員の育児休業等に関する法律、地方公務員の育児休業等に関する法律及び裁判官の育児休業に関する法律）に基づくいわゆる育児休業及び法第２３条第１項に規定する育児休業の制度に準ずる措置によりする休業を含むものであること。

・用途に制限のない１月間以上の休業は含み得るが、労働基準法に基づく産前産後休業、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のためにする休業及び年次有給休暇は含まないものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_003.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_003.html 01育児・介護休業法とは Mon, 26 Oct 2009 14:48:22 +0900 年次有給休暇に関連する判例　休暇請求権　時季変更権　その１ 労働基準法第３９条では年次有給休暇について規定していますが、それに関連する判例がありますので確認しておきましょう。

（９）時季変更権 ・労働基準法３９条３項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」とは、企業またはその一部の事業場において、ある特定の業務の正常な運営が一体として阻害されることをいう。 ・年次有給休暇の時季指定権はその性質からみて行使上も一身専属的な性格を有し代理に親しまないが、本人の依頼により他の者が時季指定の意思表示の補助することは許される。 ・年次有給休暇の利用目的の如何で年次有給休暇の認否は左右されず、ただ、事業の正常な運営の観点からのみ使用者に時季変更権が与えられているだけで、この場合の事業の正常な運営の阻害の有無は、その直属の事業場においてみるべきで、争議行為に参加するためであっても、その所属事業場における事業の正常な運営を阻害しないならば、年休は認めるべきである。 ・勤務割を変更して代替勤務者を配置することが可能であるにもかかわらず、休暇目的によってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは許されない。 ・当該事業場における代替勤務者確保のための対応等を考慮し、使用者が通常の配慮をしたとしても代替勤務者を確保することが困難であると客観的に認められるときは、代替勤務者確保のために何らかの具体的行動をとらなくても、使用者がした時季変更権の行使は違法ではない。 ・年次有給休暇の自主的変更の要請だけでは時季変更の効果は生じない。 ・剰員の有無、欠務予定者の年休取得の時期等を検討、確認の上行使された時季変更権は適法、有効である。

・事業遂行に必要な技術者の養成と能力向上を図るため、各職場の代表者を参加させて、比較的短期間に集中的に高度な知識経験を修得させ、これを職場に持ち帰らせ、各職場全体の業務の改善向上に資することを目的をした訓練においては、特段の事情がない限り、訓練参加者が訓練を一部でも欠席することは、訓練の目的を達成することができないので、このような訓練期間中に年休が請求されたときは、年休期間中の欠席にかかわらず、予定された知識技能の修得に不足を生じさせないものであると認められない限り、年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして行使された時季変更権は有効でもある。

]]> http://www.roudou.biz/yukyu/jiki-henkouken_001.html http://www.roudou.biz/yukyu/jiki-henkouken_001.html 07年次有給休暇について Mon, 02 Nov 2009 11:48:29 +0900