http://www.roudou.biz/hourei/ 知っておきたい労働関係法令では、経営者の方及び労働者の方に理解して起きてもらいたい育児・介護休業法やパートタイム労働法、高齢者等の雇用の安定等に関する法律といった労働関係法令及び個人情報保護法について役立つ情報を掲載しています。 少子高齢化を迎えた日本社会では、職業生活と家庭生活の両立は必須となることが考えられますので、その対策の一つとして育児・介護休業法があります。 また、正社員よりもパートタイマー労働者が多い状況となっていますので、パートタイム労働法を把握することはパートタイマーを雇う経営者であれば必須といっても良いでしょう。 このように、主要労働関係法令だけでなく、労働に関連する重要な法令は数多くあります。 まずは、自身が関係する法令についての知識を深めることをオススメします。 ja Copyright 2009 Mon, 26 Oct 2009 14:48:22 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss １歳までの育児休業の申出に関連する通達等　～その１ ・労働者（日々雇用される者を除く）が事業主に対して「届出」という行為をすることによって、その１歳に満たない子を養育するために育児休業をすることができることとしたものであること。
ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができるものであること。

イ：当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者 ロ：その養育する子が１歳に達する日（以下「１歳到達日」という）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く） なお、期間を定めて雇用される者については、その数が年々増加するとともに、その多くが労働契約の更新を繰り返して継続して雇用されている状況にあることを踏まえ、休業を可能にすることにより相当期間雇用の継続が見込まれると考えられる一定の範囲のものについて、育児休業の対象としているものであること。 ・「１歳に満たない」とは、誕生日の前日までとの意であること。 なお、子が１歳に達するのは、民法第１４３条に基づく期間の計算（暦日計算）及び年齢計算に関する法律により、いわゆる誕生日の前日午後１２時とされているので、例えば、平成１７年４月１日が生年月日の子が１歳に達するのは、平成１８年３月３１日午後１２時となること。 ・「事業主」とは、その事業の経営の主体であって、個人企業の場合はその企業主個人、会社その他の法人組織の場合にはその法人そのものの意であること。 法に基づく育児休業に関する手続は、事業主またはその委任を受けてその権限を行使する者と労働者との間で行われるものであること。 なお、各事業所の責任者は事業主ではないが、事業主の委任を受けてその権限を行使することはあり得るものであること。 ・「その事業主」とは、その労働者が雇用される事業主の意であること。 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第２条第２号の派遣労働者については、派遣元と派遣労働者との間に労働契約関係があることから、派遣元の事業主をいうものであること。 出向元との間に労働契約関係が存在しないいわゆる移籍出向者については、出向先の事業主をいうものであること。 また、いわゆる在籍出向者については、賃金の支払、労働時間管理等が出向先と出向元でどのように分担されているかによってそれぞれケースごとに判断されるべきものであること。

・申出の効果は、事業主（事業主の権限を委任された者がある場合には、その委任を受けた者。以下同じ）に到達することによって、発生するものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_15.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_15.html 01育児・介護休業法とは Mon, 16 Mar 2009 16:59:11 +0900 １歳までの育児休業の申出に関連する通達等　～その２ ・「期間を定めて雇用される者」とは、期間の定めのある労働契約に基づき雇用される者をいうものであるが、次のイ及びロに留意すること。
イ：期間を定めて雇用される者の労働契約期間は、労働基準法第１４条の規定により、原則として３年以内でなければならないものとされているものであること。

なお、同条の規定により、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの（例えば４年間で完了する土木工事において技師を４年契約で雇い入れる場合など）については労働契約期間が３年を超えることが、 また、 ①労働基準法第１４条第１項第１号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準を定める告示」に定める高度の専門的知識等を必要とする業務に就ける場合に締結される労働契約や、 ②満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約については、労働契約期間が５年まで、 それぞれ許容されているが、これらの労働契約に係る労働者は「期間を定めて雇用される者」に含まれるものであること。 なお、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」第１条第１項において、使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無及びその判断基準を明示しなければならないこととされているものであること。 ロ：労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児・介護休業法第５条第１項各号に定める要件に該当するか否かにかかわらず、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして育児休業の対象となるものであること。 上記の判断に当たって事業主が留意しべき事項として、以下のような指針がある。 ・「労働者の従事する業務の客観的内容」とは、当該期間を定めて雇用される者が従事する仕事の種類、内容及び勤務の形態をいうものであること。 ・「労働者の契約上の地位の性格」とは、当該期間を定めて雇用される者の契約上の地位の基幹性・臨時性、労働条件についての正社員との同一性の有無等をいうものであること。 ・「当事者の主観的態様」とは、採用に際しての労働契約の期間や更新又は継続雇用の見込み等についての事業主からの説明等の継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等をいうものであること。 ・「更新の手続・実態」とは、更新の有無・回数、勤続年数等の契約更新の状況や更新手続の有無・時期・方法、更新の可否の判断方法等の契約更新時における手続の厳格性の程度をいうものであること。 ・「他の労働者の更新状況」とは、当該期間を定めて雇用される労働者と同様の地位にある他の労働者の契約更新の状況をいうものであること。 ・「業務内容が恒常的であること」とは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であることが肯定されるための必要条件となっており、当該事業において業務が定まって変わらないことをいうが、例えば、情報処理業におけるプログラミング業務などがこれに該当するものであること。 「恒常的」の対義語は「臨時的」であり、一定期間で作業終了が予定される補助業務に就いている場合などについては、業務内容が「臨時的」と認められること。 ・「契約が更新されていること」とは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であることが肯定されるための必要条件となっており、少なくとも１回契約が更新されれば、これに該当するものであること。 ・「雇用継続を期待させる事業主の言動」があることは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であることが肯定される方向に働く要素であり、例えば、労働者の長期にわたって働きたいとの希望に応じるような趣旨のことをほのめかすことなどがこれに該当するものであること。 ・「更新手続が形式的であること」は、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であることが肯定される方向に働く要素であり、例えば、必ずしも契約期間の満了の都度直ちに契約締結の手続をとっておらず次の契約期間の始期の経過後に契約を締結することもあること、労働条件等の契約内容についての交渉もなく使用者が記名押印した契約書に労働者が署名押印して返送するという機械的な手続を行っていることなどがこれに該当するものであること。 ・「同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと」は、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態であることが肯定される方向に働く要素であるが、雇止めの例が皆無である必要はなく、例えば、当該労働者に欠勤が多い等の特殊な理由で雇止めされた場合を除き契約が更新されているといった場合には、「過去に雇止めの例はほとんどないこと」に該当するものであり、また、当該労働者の自己都合で契約を終了することは、そもそも「雇止め」に該当しないものであること。

・「労働者の地位の基幹性」とは、当該事業所における当該期間を定めて雇用される者の立場が「基幹的」であることをいい、「基幹性」の対義語は「臨時性」であり、いわゆる嘱託や非常勤講師、アルバイトなどは、契約上の地位の臨時性が認められ、基幹性は認められないこと。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_16.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_16.html 01育児・介護休業法とは Wed, 18 Mar 2009 17:11:53 +0900 １歳までの育児休業の申出に関連する通達等　～その３ 「期間を定めて雇用される者」が、育児休業の申出の要件を満たすか否かの判断に当たっては、以下の点に留意する必要がある。

①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者 （イ）「引き続き雇用された期間が１年以上」とは、育児休業申出または介護休業申出のあった日の直前の１年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいうものであり、契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではないこと。 例えば、年末年始や週休日を空けて労働契約が締結されている場合や、すでに次の契約が締結されている場合は、雇用関係は「実質的に継続している」と判断されるものであること。 （ロ）「当該事業主に引き続き雇用された期間」とは、労働契約の更新に伴い就業場所等の変更があった場合や契約期間中に事業所間異動があった場合にもそれぞれにおける雇用期間を通算して算定するものであること。 また、労働組合の専従者となっている期間、長期療養等のために休職とされている期間等労務の提供が行われていない期間も、労働契約関係が継続する限り「雇用された期間」に含むものであること。 ②その養育する子が１歳に達する日（１歳到達日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者 （イ）「その養育する子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」か否かについては、育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき相当程度の雇用継続の可能性があるか否かによって判断するものであること。 （ロ）「１歳に達する日」とは、誕生日の前日の意であること。 したがって、「１歳に達する日を超えて引き続き雇用される」とは、育児休業申出の時点から労働契約関係が継続し、１歳の誕生日において労働契約関係が存在することをいうものであること。 （ハ）「引き続き雇用される」の解釈については、①（ロ）の「当該事業主に引き続き雇用された期間」の解釈と同様であること。 ③当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者 （イ）「当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者」については、子が１歳に達するまで育児休業をした場合にその後短期間で雇用関係が終了することがあらかじめ明らかである者についてまで育児休業の対象とすることは、育児休業が雇用の継続を目的とする制度であること及び休業を受忍する事業主の負担からも適当でないことから、育児休業の対象から除外したものであること。 （ロ）「当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らか」か否かについては、育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断されるものであること。 （ハ）「１歳到達日から１年を経過する日」とは、子が２歳に達する日の前の日、すなわち２歳の誕生日の前々日の意であること。 したがって、２歳の誕生日の前日に労働契約関係が存在する可能性がある場合には、「１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らか」とは判断されないものであること。

（ニ）事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合については、原則として、「労働契約の更新がないことが確実」とは判断されないものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_17.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_17.html 01育児・介護休業法とは Fri, 27 Mar 2009 17:51:17 +0900 １歳までの再度の育児休業 ・子が１歳までの育児休業は、原則として同一の子について１回のみすることができるものであるが、その例外として厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には、２回目以降の申出も認めることとしたものであること。

なお、「期間を定めて雇用される者」が、労働契約の更新に伴い更新後の期間について育児休業の申出をしようとする場合には、本項の規定の適用が除外され、再度の育児休業の申出をすることができること。 ・厚生労働省令で定める特別の事情としては、 ①当初の申出に係る育児休業期間が新たな育児休業または産前産後休業の開始により期間途中で終了してしまった後に、新たな育児休業または産前産後休業に係る子を養育しなくなったこと ②当初の申出に係る育児休業期間が介護休業の開始により期間途中で終了してしまった後に、介護休業に係る対象家族が死亡または当該労働者との親族関係が消滅したこと ③配偶者が死亡したこと ④配偶者が負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により子を養育することが困難な状態になったこと ⑤婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業の申出に係る子と同居しないこととなったこと ・「育児休業をしたことがある」とは、法による育児休業を申し出ただけではなく、実際に育児休業を開始したことが必要であること。 また、他の事業主の下で育児休業をしたことがあることは、「育児休業をしたこと」には含まれないものであること。 ・「当該育児休業を開始した日に養育していた子」とは、養育していた子が双子等複数いる場合は、そのすべての子の意であること。 また、子の出生が遅れたことにより休業開始予定日に休業申出に係る子がいない場合であっても、その後出生した子は「当該育児休業を開始した日に養育していた子」に含める趣旨であること。 ・「その他の事情」とは、労働者と配偶者の婚姻の解消、配偶者の長期の転勤等によって配偶者が育児休業に係る子を伴って労働者と別居することの意であること。 ・「当該労働者と同居しないこととなった」の同居しない期間は、永続的なものを想定しているが、転勤等の事情による場合も１年程度以上の期間同居しない状態が続くときは、含むものであること。 ・「子を養育することが困難な状態」とは、身体障害者福祉法第４条の身体障害者であること、または、これと同程度に日常生活に制限を受ける精神障害があることにより自ら子を養育することが困難な状態のほか、再度の育児休業申出の時点から１月間を越える期間継続して、通院、加療のみならず入院または安静を必要とすることが見込まれる状態をいうものであること。

・「子と同居しないこととなった」の同居しない期間は、永続的なものを想定しているが、転勤等の事情による場合も再度の育児休業申出の時点から１月間を超えて同居しない状態が続くときは、含むものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_18.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_18.html 01育児・介護休業法とは Mon, 06 Apr 2009 17:09:26 +0900 １歳から１歳６ヶ月までの育児休業の申出　その１ （１）育児休業は子が１歳に達するまでの間の休業であるという基本的枠組みを維持しつつ、雇用の継続を促進し、円滑な職場復帰を図る観点から、子が１歳に達した後もなお休業することが必要と認められる特別の事情があるときは、子が１歳６ヶ月に達するまでを限度として、労働者（日々雇用される者を除く）が事業主に対して「届出」という行為をすることによって、その子を養育するために育児休業をすることができることとしたものであること。

（２）「１歳から１歳６ヶ月に達するまで」とは、子の１歳の誕生日から、誕生日の属する月の６ヶ月後の月における誕生日の応当日の前日までの期間をいうものであること。 例えば、平成１７年４月１日が生年月日の子については、平成１８年４月１日から平成１８年９月３０日までの期間をいうこと。 （３）育児・介護休業法第５条第３項の申出に基づく１歳から１歳６ヶ月までの育児休業をすることができる労働者は、育児・介護休業法第５条第３項第１号及び第２号のいずれにも該当するものに限られること。 ①第１号の「当該労働者又はその配偶者が当該子の１歳到達日において育児休業をしている場合」に該当する場合とは、具体的には次の（イ）又は（ロ）に該当する場合をいうものであること。 （イ）子の１歳到達日を育児休業終了予定日とする育児休業を現にしている、またはそのような育児休業の申出をしている労働者が、引き続き育児休業をしようとする場合 （ロ）子の１歳到達日を育児休業終了予定日とする育児休業を現にしている、またはそのような育児休業の申出をしている配偶者に替わって、育児休業をしようとする場合 なお、既に同一の子について１歳までの育児休業をしたことがある労働者であっても、上記（イ）又は（ロ）に該当する場合には、以下の②の要件を満たす限り同一の子について１歳以降の育児休業をすることができるものであること。 ②第２号の「厚生労働省令で定める場合」としては、 （イ）保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子の１歳到達日後の期間について、当面その実施が行われない場合 （ロ）常態として子の養育を行っている配偶者であって当該子の１歳到達日後の期間について常態として養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合 ・死亡したとき ・負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき ・婚姻の解消その他の事情により配偶者が届出に係る子と同居しないこととなったとき ・６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定であるかまたは産後８週間を経過しないとき があること （４）「その事業主」の解釈については、１歳までの育児休業の申出の場合と同様であること。

（５）申出の効果については、１歳までの育児休業の申出の場合と同様であること なお、１歳以降の育児休業をするためには、育児・介護休業法第５条第１項の規定による１歳までの育児休業の申出をしている場合であっても、改めて、育児・介護休業法第５条第３項の規定による申出をしなければならないこと。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_19.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_19.html 01育児・介護休業法とは Tue, 07 Apr 2009 15:38:46 +0900 １歳から１歳６ヶ月までの育児休業の申出　その２ （６）１歳以降の育児休業の申出は、１歳到達日の翌日を育児休業開始予定日としてしなければならないこととされていることから、その申出は、遅くとも１歳到達日の翌日の労務提供開始時刻までに行われなければならないこと。

また、１歳以降の育児休業については、再度の申出は制度上想定されていないこと。 （７）期間を定めて雇用される者も、１歳以降の育児休業をすることができるものであること。 その際、子の１歳到達日において育児休業をしている労働者が、引き続き育児休業をしている労働者が、引き続き育児休業をしようとする場合には、申出時点において改めて法第五条第一項各号に規定する要件を満たすか否かは問わないこととしているが、子の１歳到達日において育児休業をしている配偶者に替わって１歳以降の育児休業をしようとする場合には、申出時点において当該要件を満たす者に限り、１歳以降の育児休業の申出をすることができるものであること。 （８）「保育所」とは、児童福祉法に規定する保育所をいうものであり、いわゆる無認可保育施設は含まれないものであること。 （９）「保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」とは、市町村に対して保育の申込みを行っており、市町村から、少なくとも、子が１歳に達する日の翌日において保育が行われない旨の通知がなされている場合をいうものであること。 （１０）「子を養育することが困難な状態」とは、身体障害者福祉法第４条の身体障害者であること、またはこれと同程度に日常生活に制限を受ける精神障害があることにより自ら子を養育することが困難な状態のほか、１歳以降の育児休業の申出の時点から１月間を越える期間継続して、通院、加療のみならず入院または安静を必要とすることが見込まれる状態をいうものであること。 （１１）「子と同居しないこととなった」の同居しない期間は、永続的なものを想定しているが、転勤等の事情による場合も１歳以降の育児休業の申出の時点から１月間を越えて同居しない状態が続くときは、含むものであること。 （１２）「６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定であるかまたは産後８週間を経過しない」とは、出産予定日の４１日前（多胎妊娠の場合は９７日前）の日から、出産の日の翌日から起算して５６日を経過する日までの意であること。 例えば単胎妊娠であって、７月１日が出産予定日で予定通りその日に出産した場合、５月２１日から８月２６日までの間がこの期間に該当するものであること。 また、この場合、当該配偶者が雇用労働者であるか否かを問わないものであること。

（１３）則第四条の二第一号並びに第二号ロ及びハに該当するか否かの判断時点は申出時点であり、育児休業開始予定日において申出時点と状況が異なることが明らかなときは、育児休業開始予定日における状況に基づき、申出時点で判断すべきものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_20.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/post_20.html 01育児・介護休業法とは Wed, 08 Apr 2009 17:57:17 +0900 育児休業の申し出の方法　その１ （１）育児休業の申出（以下「育児休業申出」という）は、連続した一の期間についてしなければならないものであり、その際、期間の初日と末日を明らかにして行わなければならないこととしたほか、その方法を厚生労働省令で定めることとしたものであること。

厚生労働省令では、育児休業申出は所定の事項を記載した育児休業申出書を事業者に提出することによって行わなければならないこと、事業主は育児休業申出書の記載事項に係る事項を証明することができる書類の提出を労働者に求めることができること等を規定したものであること。 なお、期間を定めて雇用される者が労働契約の更新に際して行う育児休業申出については、申出事項が限定されていること。 （２）「その期間中は育児休業をすることとする一の期間」とは、労働日ではない日（計画的に付与された年次有給休暇、所定休日等）も含め連続したひとまとまりの期間との意味であること。 （３）業務上負傷し、または疾病にかかり療養のためにする休業として労働者災害補償保険法に基づく給付を受ける場合においては、育児休業期間中であることと給付を受けることは両立すると解されているものであること。 （４）則第５条第１項の「育児休業申出書」は、所定の事項が記載されている書面である限り、その様式は自由であること（以下則第１２条の育児休業開始予定日の変更の申出、則第１１条及び第１４条の事業主による育児休業開始予定日の指定、則第１６条の育児休業終了予定日の変更の申出、則第１７条の育児休業申出の撤回並びに則第３３条の事業主による取扱いの明示について同様であること）。

（５）育児休業申出書の提出先は、あらかじめ本社人事部長、各支社長、工場長等具体的に明らかにしておくことが望ましいものであること。 （６）特定の方法での育児休業申出書の提出を求める場合には、これをあらかじめ明らかにしておくべきものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide_001.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide_001.html 01育児・介護休業法とは Fri, 09 Oct 2009 11:14:50 +0900 育児休業の申し出の方法　その２ （７）育児休業申出書の記載事項について、期間を定めて雇用される者が、育児・介護休業第５条第５項に規定する育児休業申出（労働契約の更新に伴い継続して育児休業をしようとする場合にする申出）をする場合にあっては、労働者、事業主双方の負担軽減の観点から、当該記載事項を、育児休業申出の年月日、育児休業申出をする労働者の氏名並びに育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日のみに限定しているものであること。

（８）則第５条第１項第１号の「育児休業申出の年月日」としては、事業主に実際に育児休業申出書を提出する日を記載すべきものであること。 また、郵送等により申出日（事業主に育児休業申出書が到達した日）が記載された提出日と異なる場合は、当事者間で確認の上事業主が補正することは可能であること。 （９）則第５条第１項第６号の「養子縁組の効力が生じた日」とは、縁組の届出が所轄の行政官庁によって法令に違反していないかどうかを審査された後受理された日であること。 （１０）則第５条第２項の「証明することができる書類」として利用可能な書類の例は、それぞれの証明すべき事実に応じ以下のとおりであること。 ①妊娠の事実：医師が交付する当該事実についての診断書 ②出生の事実：官公署が発行する出生届受理証明書 ③養子縁組の事実：官公署が発行する養子縁組届受理証明書 ④子の死亡の事実：死産の場合→医師または助産師が交付する死産証明書または死胎検案書 死亡の場合→医師が交付する死亡証明書又は死体検案書 ⑤配偶者の死亡の事実：上記④と同じ ⑥子が養子である場合の離縁の事実：官公署が発行する養子離縁届受理証明書 ⑦配偶者が子を養育することが困難な状態の事実： 身体障害者福祉法第１５条の身体障害者手帳の写し等のほか、則第４条第５号、第４条の２第２号ロ及び第１８条第２号の場合には１月間を超えて、則第９条第３号の場合には１週間を超えて入院または安静を必要とする旨の医師の診断書 ⑧配偶者が子と同居しなくなった事実：住民票記載事項の証明書または出張命令書の写し ⑨その養育する子が保育所において保育されない事実：市町村が発行する保育所の入所不承諾の通知書 ⑩配偶者が６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定であるかまたは産後８週間を経過していない事実： 医師が交付する当該事実についての診断書、官公署が発行する出生届受理証明書 また、上記の証明書等に代わってそれぞれの事実が証明できる他の書類を提出することを妨げるものではなく、当該労働者の同僚等第３者の申立書の提出なども含め様々な方法が可能であること。 さらに、証明方法については、育児休業申出をする労働者に過大な負担をかけることのないようにすべきものであること。 特に、戸籍謄（抄）本及び住民票の写しは、画一的に提出または提示を求めることのないようにし、それが必要となった時点でその具体的必要性に応じ、本人に対しその使用目的を十分に説明の上提示を求め、確認後速やかに労働者に返却すべきものであること。

また、この場合において戸籍謄（抄）本及び住民票の写しに替えて、可能な限り住民票記載事項の証明書によるべきものであること。 なお、事業主が育児休業申出をした労働者に対して証明書類の提出を求め、その提出を当該労働者が拒んだ場合にも、育児休業申出自体の効力には影響がないものであること。 これらのことは、則第１２条第２項に基づく変更申出の際の証明書類の提出についても同様であること。 （１１）則第５条第３項の「速やかに」とは、出生届の届出期間が生後２週間以内とされていることから、同程度の期間を想定しているものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide_002.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide_002.html 01育児・介護休業法とは Tue, 13 Oct 2009 11:06:43 +0900 期間を定めて雇用される者の育児休業申出に係る特例　その１ （１）期間を定めて雇用される者の多くは、子が１歳（法第５条第３項の規定に基づき１歳以降の育児休業をしているときは１歳６か月）に達する日まで休業をしようとする場合、その途中で現在の労働契約の期間の末日が到来し、労働契約の更新をすることとなるが、育児休業が事業主に申し出ることにより労働契約に基づく労務提供の義務を消滅させるものであるという性質上、いまだ労働契約が締結されず、労務提供の義務も発生していない期間について育児休業申出をすることはできないものであること。

このため、更新後の労働契約の期間について引き続き育児休業をしようとするときは、労働契約が更新され、当該期間について労務提供義務が発生した後に改めて育児休業申出をする必要があること。 しかしながら、法の規定は、育児休業申出ができる回数を原則１回に限定している等、育児休業開始前の１回の申出により子が１歳に達する日まで連続して育児休業が可能な労働者を基本としているため、期間を定めて雇用される者に係る労働契約の更新に伴う申出については、法の規定をそのまま適用すると、更新後の労働契約の期間について育児休業申出をすることができなくなることから、次に掲げる規定の適用を除外することとしたものであること。 イ　育児・介護休業法第５条第１項ただし書（１歳までの育児休業の申出をすることができる期間を定めて雇用される者の範囲） ロ　育児・介護休業法第５条第２項（育児休業申出の回数） ハ　育児・介護休業法第５条第３項ただし書（１歳以降の育児休業の申出をすることができる期間を定めて雇用される者の範囲） ニ　育児・介護休業法第５条第４項後段（１歳以降の育児休業の申出における育児休業開始予定日の限定）

したがって、期間を定めて雇用される者に係る労働契約の更新に伴う申出については、育児・介護休業法第５条第１項各号の要件や育児休業申出の回数に関わりなく行うことが可能であり、１歳以降の育児休業申出の場合であっても育児休業開始予定日が当該申出に係る子の１歳到達日の翌日に限定されないため、更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする申出が可能となるものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide-tokurei_001.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/moushide-tokurei_001.html 01育児・介護休業法とは Wed, 14 Oct 2009 16:17:15 +0900 期間を定めて雇用される者の育児休業申出に係る特例　その２ （２）「その締結する労働契約の期間の末日を育児休業終了予定日・・・とする育児休業をしているもの」とは、現在育児休業中であり、当該育児休業の終了予定日が現在の労働契約の期間の末日と一致している労働者をいうものであること。

（３）「当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする育児休業申出をする場合」とは、更新後の労働契約の期間の初日と更新後の労働契約期間に係る育児休業開始予定日とが一致していることをいうものであること。 更新後の労働契約の期間の初日において育児休業をしない場合には、更新の前後の育児休業が連続しているものとは認められず、育児・介護休業法第５条第５項の特例の対象とならないこと。

一方、更新前の労働契約の期間の末日と更新後の労働契約との期間の末日と更新後の労働契約との期間の初日とが連続していない場合であっても、前後の労働契約が実質的に連続しているものと認められる場合には第５条第５項の特例の対象となること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/tokurei_002.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/tokurei_002.html 01育児・介護休業法とは Thu, 15 Oct 2009 09:55:29 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務等　その１ 育児・介護休業法の第６条では、育児休業申出があった場合における事業主の義務等について規定しています。
第１項
「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。
ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。

上記のただし書の規定により、事業主が労働者からの育児休業申出を拒む場合及び育児休業をしている労働者が同項 ただし書の育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当することとなったことにより育児休業を終了させる場合における必要な手続その他の事項は、同項ただし書の協定の定めるところによる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者 ②労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者 上記の厚生労働省令で定める者とは、以下の各号のいずれにも該当する者とする。 （１）職業に就いていない者（育児休業その他の休業により就業していない者及び１週間の就業日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の者を含む。）であること。 （２）負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態にある者でないこと。 （３）６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定であるか又は産後８週間を経過しない者でないこと。 （４）育児休業申出に係る子と同居している者であること。 ③前２号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」 上記の厚生労働省令で定める者とは、以下のとおりとする。

（１）育児休業申出があった日から起算して１年（育児・介護休業法第５条第３項の申出にあっては６月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 （２）１週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者 （３）育児休業申出に係る子の親であって当該育児休業申出をする労働者又は当該労働者の配偶者のいずれでもない者であるものが上記②の（１）～（４）のいずれにも該当する場合における当該労働者

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushi-gimu_001.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushi-gimu_001.html 01育児・介護休業法とは Fri, 16 Oct 2009 10:53:44 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務等　その２ 育児・介護休業法の第６条では、育児休業申出があった場合における事業主の義務等について規定しています。
第２項
「前項ただし書の場合において、事業主にその育児休業申出を拒まれた労働者は、前条第１項及び第３項の規定にかかわらず、育児休業をすることができない。」

第３項 「事業主は、労働者からの育児休業申出があった場合において、当該育児休業申出に係る育児休業開始予定日とされた日が当該育児休業申出があった日の翌日から起算して１月（前条第３項の規定による申出にあっては２週間）を経過する日（以下この項において「１月等経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該育児休業開始予定日とされた日から当該１月等経過日（当該育児休業申出があった日までに、出産予定日前に子が出生したことその他の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該１月等経過日前の日で厚生労働省令で定める日）までの間のいずれかの日を当該育児休業開始予定日として指定することができる。」 上記の厚生労働省令で定める事由は、以下のとおりとする。 ①出産予定日前に子が出生したこと。 ②育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡 ③配偶者が負傷又は疾病により育児休業申出に係る子を養育することが困難になったこと。 ④配偶者が育児休業申出に係る子と同居しなくなったこと。 また、上記の厚生労働省令で定める日は、育児休業申出があった日の翌日から起算して１週間を経過する日とする。 上記の指定については、育児休業開始予定日とされた日（その日が育児休業申出があった日の翌日から起算して３日を経過する日後の日である場合にあっては、当該３日を経過する日）までに、育児休業開始予定日として指定する日を記載した書面を育児休業申出をした労働者に交付することによって行わなければならない。

第４項 「第１項ただし書及び前項の規定は、労働者が前条第５項に規定する育児休業申出をする場合には、これを適用しない。」

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushi-gimu_002.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushi-gimu_002.html 01育児・介護休業法とは Tue, 20 Oct 2009 11:21:57 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その１ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。
・本文は、法に規定する要件を満たす労働者が事業主に申し出ることにより、申し出た期間育児休業をすることができるという原則により、事業主がこれらの労働者の育児休業申出を拒むことができないことを明らかにしたものであること。

・また、ただし書は、その例外として、労使の書面による協定により一定の範囲の労働者（①雇入れ後１年未満の労働者、②配偶者で育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる労働者、③その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者）を育児休業をすることができない者として定めることができるものとしたものであること。 ・厚生労働省令では、労働者の配偶者で育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる範囲及び育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者の範囲を規定したものであること。 ・厚生労働省令では更に、育児・介護休業法第６条第１項ただし書の書面による協定においては、事業主が同項の規定に基づき労働者からの育児休業申出を拒む場合及び育児休業をしている労働者が育児休業をすることができないものとして定められた者に該当したことにより育児休業を終了させる場合の手続等の事項を定めることができ、このような定めをするためには当該協定に規定しなければならないことを明らかにしたものであること。 ・事業主は、経営困難、事業繁忙その他どのような理由があっても適法な労働者の育児休業申出を拒むことはできず、また、育児・介護休業法第６条第３項及び第７条第２項で認められる場合を除き、育児休業の時期を変更することはできないものであること。

・「事業所の労働者」には、日々雇用される者及び法第５条第１項各号の要件を満たさない期間を定めて雇用される者並びに法第６条第１項ただし書各号に掲げる者も含むものであること。 ・「過半数を代表する」か否かの判断時点は、協定締結時点を原則とするものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_001.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_001.html 01育児・介護休業法とは Wed, 21 Oct 2009 10:40:49 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その２ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。
・「代表する者」は、当該事業所の労働者により適切な方法で選出されることが必要であり、具体的にはその選出方法について以下の２つの要件を満たすものでなければならないものであること。

①その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの可否について判断する機会が、当該事業所の労働者に与えられていること。 すなわち、事業主の指名などその意向に沿って選出するようなものではないこと。 ②当該事業所の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続がとられていること。 すなわち、労働者の投票、挙手等の方法により選出されること。 また、労働基準法第４１条第２号の監督又は管理の地位にある者を選出することは適当ではないものであること。 ・「書面による協定」には、育児休業することができないこととする労働者の範囲のほか、必要に応じ以下のような事項を記載すべきものであること。 ①育児休業をすることができないこととされた労働者であるか否かを判断するため労働者に提出を求める証明書類等 ②育児休業をすることができないこととされた労働者の育児休業の申出を拒む場合の方法 ③育児休業中に育児休業をすることができないこととされた労働者に該当した場合に育児休業を終了させることとするときは、その旨及びその方法 ④上記③の場合において、育児休業をすることができないこととされた労働者に該当したことにより育児休業が終了した労働者が、再び該当しなくなったときの再度申出の可否及びその方法 ・「協定」の締結は、事業所単位で行われるものであること。 ただし、複数の事業所を擁する企業において、各事業所の長ではなく、社長自らが協定を締結し、あるいは、各事業所ごとにみてその事業所の労働者の過半数で組織されている労働組合につき、支部の長ではなく本部の長が協定を締結することも可能であること。

協定においては有効期間の定めをすべきものであり、かつ、当該有効期間が過度に長いものとなることは適当でないこと。 なお、労使協定を労働協約として締結する場合には、３年を超える期間の定めはできないものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_002.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_002.html 01育児・介護休業法とは Thu, 22 Oct 2009 10:12:46 +0900 育児休業申出があった場合における事業主の義務　通達　その３ 育児・介護休業法の第６条第１項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。

・第１号の「当該事業主に引き続き雇用された期間」とは、事業所間異動があった場合にもそれぞれにおける雇用期間を通算して算定するものであること。 また、労働組合の専従者となっている期間、長期療養等のため休職とされている期間等労務の提供が行われていない期間も、労働契約関係が継続する限り「雇用された期間」に含むものであること。

・第１号の「１年に満たない」か否かの判断時点は、育児休業申出の時点であること。 ・第２号の「配偶者」とは、事実上婚姻関係と同様の事情にあって婚姻の届出をしていない者を含まないものであること。 ・第２号の「親であるもの」とは、実親または養親の意であり、継親は含まれないものであること。 ・第２号の「常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する」とは、厚生労働省令で定める者以外の者を含まないとの意であること。 ・第２号及び第３号に該当するか否かの判断時点は申出時点であり、育児休業開始予定日において申出時点と状況が異なることが明らかなときは、育児休業開始予定日における状況に基づき、申出時点で判断すべきものであること。 ・則第６条第１号の「職業に就いていない者」とは、同居の親族のみを雇う事業に雇用される者、家事使用人、自営業者その他の雇用労働者以外の者で自らの労務により収入を得ている者を含まないものであること。 ・則第６条第１号の「育児休業その他の休業」とは、育児・介護休業法に基づく育児休業のほか、他の法律（国会職員の育児休業等に関する法律、国家公務員の育児休業等に関する法律、地方公務員の育児休業等に関する法律及び裁判官の育児休業に関する法律）に基づくいわゆる育児休業及び法第２３条第１項に規定する育児休業の制度に準ずる措置によりする休業を含むものであること。

・用途に制限のない１月間以上の休業は含み得るが、労働基準法に基づく産前産後休業、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のためにする休業及び年次有給休暇は含まないものであること。

]]> http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_003.html http://www.roudou.biz/hourei/ikuji/jigyounushigimu-tsutatsu_003.html 01育児・介護休業法とは Mon, 26 Oct 2009 14:48:22 +0900