ようこそ! 「知っておきたい労働関係法令」へ

育児休業申出があった場合における事業主の義務 通達 その2



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


育児休業申出があった場合における事業主の義務 通達 その2
育児・介護休業法の第6条第1項に関連する通達がありますので確認しておきましょう。
・「代表する者」は、当該事業所の労働者により適切な方法で選出されることが必要であり、具体的にはその選出方法について以下の2つの要件を満たすものでなければならないものであること。
育児・介護休業法
①その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの可否について判断する機会が、当該事業所の労働者に与えられていること。
すなわち、事業主の指名などその意向に沿って選出するようなものではないこと。

②当該事業所の過半数の労働者がその者を支持していると認められる民主的な手続がとられていること。
すなわち、労働者の投票、挙手等の方法により選出されること。
また、労働基準法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者を選出することは適当ではないものであること。

・「書面による協定」には、育児休業することができないこととする労働者の範囲のほか、必要に応じ以下のような事項を記載すべきものであること。

①育児休業をすることができないこととされた労働者であるか否かを判断するため労働者に提出を求める証明書類等

②育児休業をすることができないこととされた労働者の育児休業の申出を拒む場合の方法

③育児休業中に育児休業をすることができないこととされた労働者に該当した場合に育児休業を終了させることとするときは、その旨及びその方法

④上記③の場合において、育児休業をすることができないこととされた労働者に該当したことにより育児休業が終了した労働者が、再び該当しなくなったときの再度申出の可否及びその方法

・「協定」の締結は、事業所単位で行われるものであること。
ただし、複数の事業所を擁する企業において、各事業所の長ではなく、社長自らが協定を締結し、あるいは、各事業所ごとにみてその事業所の労働者の過半数で組織されている労働組合につき、支部の長ではなく本部の長が協定を締結することも可能であること。
育児・介護休業法 協定においては有効期間の定めをすべきものであり、かつ、当該有効期間が過度に長いものとなることは適当でないこと。
なお、労使協定を労働協約として締結する場合には、3年を超える期間の定めはできないものであること。