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休業手当の判例について ~ 趣旨・適用



労働トラブル解決マニュアル【秘伝の書】


休業手当の判例について ~ 趣旨・適用
労働基準法第26条では、休業手当に関連する判例には様々なものがあります。
以下にて確認しておきましょう。
休業手当の判例について ~ 趣旨・適用
(趣旨に関する判例)
・労働基準法第26条は民法上の請求権とは別個無関係の観点から、一定の構成要件の下に労働者の生活維持のため労務の提供を行うことなく賃金の一部である平均賃金の100分の60を休業手当として罰則付加金の制裁付で、使用者に対して請求できる権利を創設した制度である。

・労働基準法第26条は、危険負担に関してその範囲を制限する趣旨ではなく、民法上の原則に基づいて負担する危険のうち、平均賃金の100分の60までの範囲については特に罰則を設けて使用者に対して強制的にその支払を命じ、もって労働者の最低生活を保障するとする政策規定である。

(適用に関する判例)
・この規定でいう休業とは、特定の工場、事業場においてある程度一般的に休業している場合のみを意味し、特定労働者に対して就労を拒否した場合は含まれなく、このような場合には民法の一般原則に基づいて処理すべきとされる。

・「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであって、民法536条第2項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害も含まれる。

・金融難等の経営上の理由による休業は、休業手当の支払義務がある。

・経営の拙劣に起因する休業は、使用者の責に帰すべき事由に該当する休業となることは当然である。

・倒産後の解雇予告期間中の事業廃止によって、就労することができなかった労働者に対しては休業手当を支給すべきものである。

・重大な懲戒事由に該当することから、就労させても正当な労務の提供を期待することができなく、会社の信用を失墜する恐れがあるなど、合理的な事由があれば休職処分とすることが許されるが、それは会社の職場秩序維持という企業経営的配慮によるものであるから、会社の責に帰すべき事由に該当しないとはいえず本条の適用がある。

{反対の判例}
・刑事事件につき起訴された労働者を休職とし、休職期間中は無給とする就業規則の規定は有効である。

休業手当の判例について ~ 趣旨・適用 ・派遣元と派遣先との行き違いによって、派遣が決定されていた派遣労働者に差し替えて別の派遣労働者が派遣された場合、先の派遣決定者には賃金請求権はないが、ミスを犯した派遣元は、予定されていた派遣期間が終了するまでの期間分の休業手当を支給しなければならない。